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威权型领导本就拥有职位权威，即源于组织正式职位的法定权力、奖惩权力、对关键资源与信息的控制权，然而，只有职位的权威是不稳固的。

威权型领导本就拥有职位权威，即源于组织正式职位的法定权力、奖惩权力、对关键资源与信息的控制权，然而，只有职位的权威是不稳固的。

第一，就激励而言，如何激励人取决于如何看待人，惩罚与人性假设的X理论相联系，该理论认为，为了避免偷懒、避免个人目标有悖于组织目标，必须用强制、惩罚的管理方式，但这种人性假设的局限性是显而易见的，现代企业管理认为人不是单纯的经济人，以海尔公司的“6S大脚印”为例，海尔公司有非常严格的员工行为规范，为了落实“日清日高”的口号，海尔在每个生产车间都印上两个大脚印图案，起初，站到两个大脚印上的员工是当天表现不佳者，要反省、接受批评教育，这是通过惩罚激起员工的羞愧心理，从而达到改过迁善的目的，后来，随着社会观念的发展变化，海尔调整了这一做法，站到大脚印上的员工更多的是当天表现优秀者，鼓励先进者分享经验，这是强化手段从惩罚向正强化的转变，也是对人性看法的扭转，承认并发挥人的主动性。

第二，上述对人性假设的偏好并不意味着惩罚权的丧失，而是更需要赏罚分明，需要根据“法”来实行惩罚权，而非根据主管的个人意志来处理，否则，可能导致惩罚权被滥用的局面，这种情况下的职位合法性将遭到质疑。郑伯埙团队曾描述，威权型领导在实施惩罚时通常会表达出愤怒、暴躁的情绪，愤怒其实是为了维持权力距离，形成具有逼迫感的“势”，但“势”的获取途径不应再依靠暴力威服，想要树立威信，更多的要依靠个人专长甚至个人魅力，其背后的机制是认同机制而非畏惧机制，尤其是对新生代员工而言，他们与老一辈员工的工作价值观存在很大的差异，老一辈员工往往追求安稳、权力距离高、服从命令，而新生代员工往往不喜欢循规蹈矩的工作、不畏权威甚至挑战权威，而且还可能表现出情绪化举动，对他们的管理和引导更需要通过认同而非畏惧。

第三，从归因的角度来说，领导行为是否有效也取决于下属对领导行为意图的归因，同样是愤怒的训斥，有的就归因为一种伤害，有的却理解为一种鞭策，一项针对新生代员工的研究表明，下属可能把领导的私下斥责当作圈内人信号，进行正面解读，近年的实证研究中，威权型领导的双面性已得到检验，归因在其中起到了重要的解释作用，这也就提示管理者，威权型领导具有信息性与控制性两种潜在特性，信息性指该因素能够向人们提供有关自主感和胜任感的信息，当信息性凸显时，积极的信息就会被期待、传达或感知，这将维持或增强内在动机，但究竟是控制性凸显还是信息性凸显，还要视情境因素而定，在何种情境下威权型领导能够展现出信息性，避免伤害归因，从而促进创新及工作投入，这是问题所在。(河南工业大学 贾丹)