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企业内职位权威包括源于组织正式职位的法定权力、奖惩权力、对关键资源与信息的控制权。然而，只运用职位权威是不全面的，本文以惩罚权为例进行探讨。

企业内职位权威包括源于组织正式职位的法定权力、奖惩权力、对关键资源与信息的控制权。然而，只运用职位权威是不全面的，本文以惩罚权为例进行探讨。

第一，就激励而言，如何激励人取决于如何看待人。惩罚也是一种激励方式，根据关于人性假设的X理论，为了避免偷懒、避免个人目标有悖于组织目标，必须使用强制、惩罚的管理方式，但这种人性假设的局限性是显而易见的，现代企业管理认为人不是单纯的经济人。以海尔公司的“6S大脚印”为例，海尔公司有非常严格的员工行为规范，为了落实“日清日高”的口号，海尔在每个生产车间都印上两个大脚印图案，起初，站到两个大脚印上的员工是当天表现落后者，要反省、接受批评教育，这是通过惩罚激起员工的羞愧心理，从而达到改过迁善的目的，后来，海尔调整了这一做法，站到大脚印上的员工变为当天表现优秀者，鼓励先进者分享经验，这是强化手段从惩罚向正强化的转变，也是对人性看法的扭转，承认并发挥人的主动性。

第二，上述对人性看法的扭转并不意味着惩罚权的丧失，而是需要赏罚分明，需要根据“法”来实行惩罚权，而非根据主管的个人意志来处理，否则，可能导致惩罚权被滥用的局面，这种情况下的职位权威将遭到质疑。研究表明，企业管理者在实施惩罚时通常会表达出愤怒、暴躁的情绪，其实是为了维持权力距离，形成具有逼迫感的“势”。但“势”的获取途径不应再依靠暴力威服，若要树立威信，更多的要依靠个人专长与个人魅力，其背后的机制是认同而非畏惧，尤其对新生代员工而言，他们与老一辈员工的工作价值观存在较大的差异，老一辈员工往往追求安稳、服从命令，而新生代员工往往不喜欢循规蹈矩的工作、不畏权威，而且还可能表现出情绪化举动，在管理上更需要通过认同而非畏惧。

第三，从归因的角度来说，领导行为是否有效也取决于下属对领导行为意图的归因，同样是愤怒的训斥，有时被归因为一种伤害，有时却被理解为一种鞭策，一项针对新生代员工的研究表明，下属可能把领导的私下斥责当作圈内人信号，进行正面解读。近年的实证研究中，一些严苛型领导风格的双面性已得到检验，可以用归因来解释这些现象。仅运用职位权威不易形成积极归因，这提示管理者，在上下级互动中，要避免伤害归因，促进积极归因，从而提升企业职权的有效性。(河南工业大学 贾丹)